LEADERSHIP POUR LES PERSONNES ELEVEES EN RESPONSABILITE : SEMEZ EN LES AUTRES POUR AISEMENT RECOLTER ET VOUS FAIRE PORTER EN TEMPS DIFFICILES (Deuxième partie)

LEADERSHIP POUR LES PERSONNES ELEVEES EN RESPONSABILITE : SEMEZ EN LES AUTRES POUR AISEMENT RECOLTER ET VOUS FAIRE PORTER EN TEMPS DIFFICILES

(Deuxième partie)

Rappel de la première partie : intéressez-vous réellement à vos gens.

              …Pas quand vous avez besoin d’eux, ce sera trop tard, hypocrite et inefficace

Oui, ce sera trop tard, ‘’trop con’’ comme le dit si bien un manager que vous avons accompagné et qui a vu à quel point c’est ridicule de savoir que certaines choses sont ridicules à faire mais que nous essayons quand même de les utiliser contre les autres ; comme si on pariait ou priait idiotement qu’ils ne s’en rendent pas compte ou que s’ils s’en rendent compte, ils soient assez stupides pour avaler la pilule. Mais non, les temps ont changé et vos collaborateurs n’avaleront pas la pilule. D’ailleurs dans le passé, les collaborateurs n’avalaient pas la pilule : ils se disaient qu’ils n’avaient pas le choix : ils la crachaient mais faisaient mine de sourire devant le n+ pour juste donner le change. Comme on dit dans certaines cultures africaines : « Quand vous faites semblant d’être mort, on fera semblant de vous enterrer. » N’attendez donc pas que ce soit quand vous aurez besoin d’eux  que vous fassiez des cadeaux, arriviez avec le déjeuner pour tout le monde, ou autre chose.

Vous êtes-vous demandé pourquoi parfois un manager s’échine à décider pour une fois à faire vraiment un bon geste envers ses collaborateurs et amène quelque chose et le fait distribuer mais se rend compte que l’accueil est feint (on fait l’effort de dire waouh mais en fait il y a quelque chose qui dit que c’est un waouh forcé) et qu’ensuite on ne s’empresse pas autour de ce qu’il a amené ? Vous savez pourquoi ? Parce que ce que vous reflétez dans l’esprit des gens se déteint sur l’appréciation, l’acceptation de ce que vous leur offrez : ce n’est pas l’objet qu’on accepte, c’est votre personne qu’on accepte ou non à travers ce que vous offrez. Ainsi, si c’est parce que vous avez ou aurez un service à demander que vous faites des cadeaux, c’est une stratégie très risquée.

Il vous est plus indiqué de ne rien faire, d’être authentique en expliquant que vous savez que vous êtes rasant, que vous savez qu’on dit par ici que vous demandez trop etc. mais que vous allez encore leur demander un peu plus encore sur tel dossier tel jour ; puis à la fin contre toute attente, faire un cadeau réel sans prévenir personne ni rien promettre, à la limite.

Mais en réalité, vous l’avez compris, il vous revient de commencer dès maintenant à faire les réaménagements dans vos relations avec les autres. Oui, vous avez bien lu : avec les autres, parce que si c’est le cas avec vos collaborateurs, vous n’allez réussir à tromper personne en prétextant que c’est mieux, voire parfait avec les autres personnes dans les autres cercles de votre vie.

Bien sûr, il existe, et c’est cela qui est très positif, quelques personnes avec lesquelles vous êtes tel que vous devriez être pour être aimé de la plupart des gens : ces personnes sur lesquelles vous avez un fort effet positif, sont vos indicateurs de performance émotionnelle. Il existe une méthode qui consiste à s’inspirer de l’historique de votre relationnel avec elles pour réajuster vos relationnels avec tous ceux que vous voulez influencer positivement. Vous le pouvez.

Tout ce qui vient d’être dit et plus haut montre seulement, sans vous déprécier, que vous avez un travail à faire sur vous tout simplement et arrêter de voir les autres comme des idiots ou de prendre les gens de haut.

Vous avez réellement une valeur à leur apporter mais avant tout, travaillez à améliorer le récipient ou l’emballage (vous, votre personnalité) dans lequel vous mettez cette belle opportunité de travailler ensemble, cette vision que vous voulez partager, ou cet idéal que vous voulez implémenter dans votre famille etc.

Ayant expérimenté ce que nous disons à différents postes de responsabilité de par le passé, nous savons bien et vous savez bien de quoi nous parlons.

Evaluez l’effet de votre intérêt porté sur vos collaborateurs

Observez l’effet que l’intérêt que vous leur portez crée en différents situations. Voyez à quel point ils sont détendus avec vous, comment ils le sont avec les autres managers de votre palier, comment ils sont productifs ou non en votre présence ou absence, comment ils réagissent quand vous arrivez brusquement, comment ils participent et le niveau de contribution qu’ils font quand il s’agit de faire un brainstorming. Voyez cela et notez-vous sur une échelle de 10 en toute sincérité. Vous pouvez prétendre que vous ne savez pas trop comment vous autoévaluer ; alors ayez le courage historique par rapport à vos objectifs de progresser significativement dans le rôle de manager, de les questionner de plus en plus sur votre relation avec eux, en prenant exemple sur des aspects précis de vos décisions, de votre démarche sur tel dossier, sur tel défi etc.

Prenez surtout garde de ne pas utiliser ce qu’ils auront dit contre eux en d’autres occasions ni de l’utiliser contre quelqu’un d’autre. Vous voyez qu’il vous faut non seulement du courage mais aussi une capacité d’analyse, une capacité à poser les bonnes prémisses d’analyse et à travailler votre capacité à prendre de la hauteur pour ne pas sciemment ou inconsciemment intégrer dans votre système de pensée ce qu’ils auront dit et garder cela contre eux et ainsi vicier votre regard sur eux, ce qui aura pour effet de vicier votre relationnel. Si c’est le cas, cela se percevra forcément.

Raison de plus pour vous mettre de manière décidée, réelle, authentique, intentionnelle à l’école du leadership en reconnaissant au fond que ce truc-là vous ne le maitrisez pas ; en reconnaissant que vous maitrisez votre job sur les aspects techniques et le management sur les aspects de gestion classique mais que ça marche jusqu’à un niveau et que là où vous en êtes arrivé et surtout vu là où vous voulez arriver, il vous faut plus ; qu’il vous faut quelque chose qui vous fasse céder la clé ancienne et trouver la clé nouvelle : la clé ancienne est le besoin de sentir qu’on contrôle le jeu avec son intelligence, son art de la manipulation ; la clé nouvelle, c’est le fait de sentir que vous êtes libre, les autres sont libres et tout est enfin fluide, tout se fait par la motivation interne à chaque personne et du fait de votre influence et non de votre autorité et que le résultat est meilleur avec moins de stress pour chacun.

Apprenez et développez le relationnel avec vos collaborateurs très tôt : après tout, on ne finit jamais d’apprendre et tout ce qu’on apprend dans un secteur de notre vie permet d’être plus efficace ailleurs.

Retrouvez la suite dans notre publication de demain sur www.ikbusiness.com

Akpédjé Yao JOHNSON

Consultant Leadership transformationnel & Education Développement

Auteur « Mettre les outils de Leadership transformationnel & Développement personnel au service de l’Éducation au Développement et de l'Excellence en entreprise / organisation »

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